L’importance de la légalité des preuves dans une procédure de licenciement

Publié le 28/11/2010 par Alice Guizard-Collin

L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute doit apporter la preuve de la faute du salarié, et cette preuve doit avoir été obtenue de manière loyale et licite, à défaut la preuve doit être écartée des débats. Le principe est acquis de longue date en jurisprudence, les preuves issues de procédés de surveillance mis en place à l’insu des salariés ne sauraient être valables.

C’est ce qu’a rappelé la Cour d’appel de Dijon dans un arrêt du 14 septembre 2010 concernant un système de géolocalisation de véhicule.

En l’espèce, un salarié avait été licencié pour les motifs suivants : accident de la route avec responsabilité totale, attitude agressive, manque de respect et comportement irrespectueux auprès des clients, non respect du Code de la route (conduite dangereuse) et usage du véhicule de livraison pour déplacement privé. L’employeur rapportait la preuve de ces deux derniers points au moyen du système de géolocalisation dont il avait équipé le véhicule du salarié.

Or, en la mise en place de systèmes de géolocalisation des salariés nécessite le respect préalable de certaines démarches.

En premier lieu l’article L.1222-4 du Code du travail interdit de collecter des informations concernant personnellement un salarié par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Il faut donc informer les salariés de tout dispositif qui permet de collecter leurs informations personnelles.

Ensuite, les instances représentatives du personnel doivent être consultées avant la mise en place d’un tel dispositif.

Enfin, l’installation de systèmes de géolocalisation impose nécessairement de créer des fichiers de données personnelles qui doivent dès lors respecter la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, et notamment être déclarés à la CNIL.

A défaut de pouvoir rapporter la preuve d’une déclaration faite à la CNIL et de l’information personnelle dudit salarié, la Cour juge que les preuves présentés par l’employeur ne sauraient donc être retenues : « Attendu que les informations relatives à la conduite et à l’utilisation de son véhicule par l’intimé ayant été obtenues par l’employeur par des procédés dont la licéité n’est pas établie, les griefs qui en découlent ne sauraient être considérés comme avérés ». Le licenciement est dès lors jugé sans cause réelle et sérieuse.

En outre, la Cour ajoute que l’installation d’un système de géolocalisation à bord du véhicule du salarié, sans égard aux dispositions légales applicables, constitue une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, et condamne en conséquence l’employeur à des dommages et intérêts de ce chef.

Au total, c’est à une somme de plus de 12.000 euros que l’employeur a été condamné alors même que son salarié avait effectivement commis des fautes justifiant un licenciement, mais faute de preuve loyale, il n’y a pas de preuve.

Ainsi, si l’employeur est naturellement en droit de surveiller ses salariés, et quelque soient les moyens mis en œuvre – contrôle de l’utilisation des outils informatique, vidéosurveillance, géolocalisation, badgeuse, biométrie, etc. – l’utilisation de ceux-ci à des fins probatoires nécessite le respect des trois étapes : information, consultation, déclaration.